Leerdoelwitte Leer die belangrikheid van finansiële en nonfinancial aansporings om werknemers te motiveer. Verstaan die voordele van verskillende soorte aansporing stelsels, soos stuk koers en meriete betaal. Vind uit hoekom nonfinancial aansporings kan wees effektiewe motiveerders. Verstaan die werkinge wat betrokke is by lonende individuele, groep en organisatoriese prestasie. Prestasie-aansporings Miskien is die mees tasbare manier waarop maatskappye sit motiveringsteorieë in aksie is deur die instelling van aansporing stelsels. Aansporings is beloningstelsels wat betaal koppel aan prestasie. Daar is baie aansporings wat gebruik word deur maatskappye, 'n paar vasmaak betaal om individuele prestasie en 'n paar te hele maatskappy prestasie. Betaal-vir-prestasie planne is baie algemeen onder organisasies. Byvoorbeeld, volgens een skatting, 80 van alle Amerikaanse maatskappye het meriete betaal, en die meerderheid van die Fortune 1000 maatskappye gebruik aansporings. 394 Die gebruik van aansporings om prestasie te verhoog, is 'n baie ou idee. Byvoorbeeld, Napoleon belowe 12000 frank aan wie 'n manier gevind om kos te bewaar vir die weermag. Die wenner van die prys was Nicolas Appert, wat 'n metode van inmaak kos ontwikkel. 395 Navorsing toon dat maatskappye met behulp van betaal-vir-prestasie stelsels eintlik hoër produktiwiteit, winste, en kliëntediens te bereik. Hierdie stelsels is meer effektief as lof of erkenning in die verhoging van die behoud van 'n hoër presterende werknemers deur die skep van 'n hoër vlak van verbintenis tot die maatskappy. 396 Verder werknemers rapporteer hoër vlakke van betaal tevredenheid onder pay-vir-prestasie stelsels. 397 Op dieselfde tyd, het baie nadele van aansporings bestaan. Byvoorbeeld, is dit aangevoer dat aansporings n risiko-sku omgewing wat kreatiwiteit verminder kan skep. Dit kan gebeur as werknemers beloon vir dinge in 'n sekere manier, en neem van risiko's kan 'n negatiewe invloed op hul salaris. Verder het navorsing toon dat aansporings is geneig om werknemer energie fokus om doelgerigte pogings, en gedrag soos help spanlede of 'n goeie burger van die maatskappy kan verwaarloos word nie. 398 Ten spyte van die beperkings daarvan, kan finansiële aansporings oorweeg kragtige motiveerders as hulle behoorlik gebruik en indien hulle in lyn is met die hele maatskappy doelwitte. Die mees gebruikte aansporings is as volg gelys. Stuk Tempo stelsels onder stuk koers incentivespiece koers incentivesPayment om werknemers op grond van hul individuele uitset. werknemers betaal word op grond van individuele uitset wat hulle produseer. Byvoorbeeld, kan 'n vervaardiger werknemers op grond van die aantal beursies toegewerk of aantal deure in 'n dag geïnstalleer betaal. In die landbousektor, is vrugte plukkers dikwels betaal gebaseer op die bedrag van die vrugte wat hulle kies. Hierdie stelsels is geskik wanneer werknemer uitset is maklik waarneembaar of kwantifiseerbaar en wanneer uitset is direk gekorreleer met werknemer moeite. Stuk koers stelsels word ook gebruik in witboordjie-poste soos tjek bestendigheid in banke. Hierdie planne kan werknemers aan te moedig baie vinnig om te werk, maar kan ook die aantal foute gemaak verhoog. Daarom kan lonend werknemerprestasie minus foute meer doeltreffend te wees. Vandag, stygings in werknemer monitering tegnologie maak dit moontlik om korrek te meet en waarneem individuele uitset. Byvoorbeeld, kan tegnologie die aantal kaartjies 'n werknemer verkoop of die aantal kliënte se klagtes opgelos, sodat 'n basis vir die werknemer betaal aansporings te spoor. 399 Stuk koers stelsels kan baie effektief in die verhoging van produktiwiteit werker te wees. Byvoorbeeld, Safelite Auto Glass, 'n landwye installeerder van die motor glas, verskuif na 'n stukkie koers stelsel in plaas van die betaling van werkers deur die uur. Hierdie verandering het gelei tot 'n gemiddelde produktiwiteit wins van 20 per werknemer. 400 Individuele Bonusse BonusesbonusesOne-time belonings wat spesifieke prestasies van werknemers te volg. is eenmalige belonings wat spesifieke prestasies van werknemers te volg. Byvoorbeeld, kan 'n werknemer wat die kwartaallikse doelwitte te stel vir haar bereik word beloon met 'n enkelbedrag bonus. Werknemer motivering spruit uit 'n bonus is oor die algemeen verband hou met die mate van gevorderde kennis ten opsigte van bonus besonderhede. Meriete Pay In teenstelling met bonusse, meriete paymerit payGiving werknemers 'n permanente salarisverhoging gebaseer op prestasie in die verlede. behels die gee van werknemers 'n permanente salarisverhoging gebaseer op prestasie in die verlede. Dikwels is die company39s prestasiebeoordeling gebruik word om prestasie te bepaal en die werknemers toegeken 'n verhoging, soos 'n 2 toename in betaal. Een moontlike probleem met meriete betaal is dat werknemers gekom om te verwag verhogings. In maatskappye wat gee jaarlikse meriete verhoog sonder 'n ander in te samel vir stygings in lewenskoste, eindig meriete betaal dien as 'n koste-van-lewe aanpassings en skep 'n gevoel van reg aan die kant van werknemers, met selfs 'n lae presteerders hulle verwag. So, maak meriete betaal meer effektief is afhanklik van wat dit werklik afhanklik van prestasie en die ontwerp van 'n relatief objektiewe beoordeling stelsel. Verkope kommissies Behoorlik ontwerpte verkope kommissies is wyd gebruik word om verkope werknemers te motiveer. Die ble In baie maatskappye, die salaris van verkope personeel is 'n kombinasie van 'n basis salaris en kommissie. Verkope commissionssales commissionsRewarding verkope werknemers met 'n persentasie van verkope volume of winste gegenereer. betrek lonende verkope werknemers met 'n persentasie van verkope volume of winste gegenereer. Verkope kommissies moet omsigtig ontwerp in ooreenstemming met die doelwitte maatskappy te wees. Byvoorbeeld, kan werknemers wat swaar is beloon met kommissies kliënte wat 'n lae waarskynlikheid van 'n vinnige aankoop verwaarloos. Indien slegs verkope volume (in teenstelling met winsgewendheid) is beloon, kan werknemers begin verdiskonteer goedere te veel, of begin verwaarloos bestaande kliënte wat 'n baie aandag nodig het. 401 Daarom is die mengsel van reguit salaris en kommissie moet versigtig bestuur. Toekennings plate en ander erkenning toekennings mag werknemers te motiveer as hierdie toekennings te pas met die Sommige maatskappye daarin slaag om doeltreffende aansporing stelsels te skep op 'n klein begroting, terwyl downplaying die belangrikheid van groot bonusse. Dit is moontlik om werknemers te motiveer deur middel van toekennings, gedenkplate, of ander simboliese metodes van erkenning aan die graad van hierdie metodes te dra opregte waardering vir werknemerbydraes befonds. Byvoorbeeld, Yum Brands Inc. die moedermaatskappy van handelsmerke soos KFC en Pizza Hut, erken werknemers wat bo en behalwe werk verwagtinge deur kreatiewe toekennings soos die veiligheidsgordel toekenning (a veiligheidsgordel op 'n gedenkplaat) gaan, simboliseer die roller coaster-agtige, vinnig bewegende aard van die bedryf. Ander toekennings sluit in dinge soos 'n sagte speelgoed gevorm soos 'n jalapeo peper. Hewlett-Packard Development Company LP het die goue piesang toekenning, wat oor wanneer 'n bestuurder wou 'n werknemer wat 'n belangrike probleem op die plek opgelos en gee hom 'n piesang rondlê die kantoor beloon het. Later, het die goue piesang toekenning 'n toekenning wat aan die mees innoverende werknemers. 402 Nog 'n alternatiewe manier van erkenning werknemer prestasies is die toekenning van 'n geskenk kaarte. Hierdie metodes is meer effektief as werknemers het 'n keuse tussen alternatiewe (soos tussen restaurante, of tussen 'n restaurant of 'n handelaar). Die voordeel van 'n geskenk kaarte oor te betaal, is dat in plaas van die betaling vir life39s noodsaaklikhede soos verband of kollege, kan werknemers geniet die gawe van gaan uit vir ete, gaan op 'n vakansie na 'n prettige plek, of die verkryging van 'n koel gadget hulle kan nie gekoop met hul eie geld. Dus, kan hierdie toekennings te help skep 'n gevoel van verbintenis tot die maatskappy deur die skep van positiewe ervarings wat toegeskryf word aan die maatskappy. Span bonusse situasies waarin werknemers met mekaar en isoleer prestasie werknemer is moeiliker, maatskappye moet saamwerk toenemend wend tot vasmaak werknemer betaal om prestasie span. Byvoorbeeld, in 2007, Wal-Mart het bonusse aan sowat 80 van hulle geassosieerdes gebaseer op prestasie winkel. As werknemers het 'n redelike vermoë om hul team39s prestasievlak beïnvloed, kan hierdie programme doeltreffend te wees. Gainsharing GainsharinggainsharingA hele maatskappy program waarin werknemers beloon vir prestasie winste in vergelyking met vorige prestasie. is 'n hele maatskappy program waarin werknemers beloon vir prestasie winste in vergelyking met vorige prestasie. Hierdie winste kan die vorm aanneem van 'n vermindering arbeidskoste in vergelyking met skattings of vermindering van die totale koste in vergelyking met verlede years39 figure neem. Hierdie verbeteringe is behaal deur werknemer voorstelle en deelname aan bestuur deur werknemer komitees. Byvoorbeeld, Premium Standard Plase LLC, 'n vleis verwerking plant, ingestel 'n gainsharing program waarin-werknemer geïnisieer veranderinge in produksie prosesse het gelei tot 'n besparing van 300,000 per maand. Die bonusse is naby aan 1000 per persoon. Hierdie programme kan suksesvol wees as die uitbetaling formule is ruim, kan werknemers waarlik deel te neem in die bestuur van die maatskappy, en as werknemers in staat is om te kommunikeer en uit te voer hul idees. 403 Wins winsdeling sharingprofit sharingPrograms wat deel van 'n persentasie van die maatskappy winste met alle werknemers. programme behels die deel van 'n persentasie van die maatskappy winste met alle werknemers. Hierdie programme is hele maatskappy aansporings en is nie baie effektief in vasmaak werknemer betaal om individuele poging, want elke werknemer 'n beperkte rol in die beïnvloeding van winsgewendheid maatskappy sal hê. Op dieselfde tyd, kan hierdie programme meer doeltreffend in die skep van lojaliteit en toewyding aan die maatskappy deur die erkenning van alle werknemers vir hul bydraes deur die jaar wees. Stock Options n voorraad optionstock optionGiving 'n werknemer die reg, maar nie die verpligting te maatskappy aandele te koop teen 'n voorafbepaalde prys. gee 'n werknemer die reg, maar nie die verpligting te maatskappy aandele te koop teen 'n voorafbepaalde prys. Byvoorbeeld, sou 'n maatskappy verbind tot maatskappy voorraad verkoop aan werknemers of bestuurders 2 jaar in die toekoms op 30 per aandeel. As die company39s werklike aandele prys in 2 jaar is 60, sal werknemers 'n wins te maak deur die uitoefening van hul opsies op 30 en dan verkoop hulle in die aandelemark. Die doel van aandele-opsies is om maatskappy en werknemer belange te pas deur werknemers eienaars. Maar opsies is nie baie geskik vir die doel, omdat werknemers is geneig om die voorraad te verkoop in plaas van hou op dit. In die verlede is opsies wat aan 'n wye verskeidenheid van mense, insluitend uitvoerende hoofde, hoë presteerders, en in sommige maatskappye alle werknemers. Byvoorbeeld, Starbucks Corporation was onder maatskappye wat voorraad aangebied om 'n groot aantal medewerkers. Opsies bly gewild in aanloop maatskappye wat dit moeilik vind om mededingende salarisse bied aan werknemers. Trouens, baie mense in 'n hoë-tegnologie maatskappye soos Microsoft en Cisco Systems Inc. geword miljoenêrs deur wisseling in voorraad opsies na hierdie maatskappye openbare gegaan. In onlangse jare, het voorraad opsie gebruik afgeneem. Een rede hiervoor is die veranderinge in opsies rekeningkunde. Voor 2005, het maatskappye nie opsies as 'n uitgawe verslag. Na afloop van die veranderinge in rekeningkundige reëls, dit duurder geword vir maatskappye om opsies te bied. Verder het opsies is minder aantreklik of motiverende vir werknemers wanneer die aandelemark is om af te gaan, want die koste van die uitoefening van hul opsies hoër as die markwaarde van die aandele kan wees. As gevolg van hierdie en ander probleme, sommige maatskappye begin toestaan werknemers werklike voorraad of die gebruik van ander aansporings. Byvoorbeeld, PepsiCo Inc. vervang dele van die voorraad opsies program met 'n kontant aansporing program en het bestuurders die keuse om voorraad opsies tesame met beperkte voorrade. 404 Sleutel Afhaal Maatskappye gebruik 'n wye verskeidenheid van aansporings om prestasie te beloon. Dit is in ooreenstemming met motiveringsteorieë toon dat beloon gedrag herhaal. Stuk koers, individuele bonusse, meriete betaal, en verkope kommissies te bind betaal om individuele prestasie. Span bonusse is by die departement vlak, terwyl gainsharing, winsdeling, en aandele-opsies te bind betaal om prestasie maatskappy. Terwyl hierdie stelsels doeltreffend kan wees, mense is geneig om gedrag wat beloon demonstreer en mag ander elemente van hul prestasie afskeep. Daarom moet beloningstelsels versigtig ontwerp en moet gekoppel word aan 'n company39s strategiese doelwitte. Oefeninge Het jy al ooit onder enige van die aansporing stelsels in hierdie hoofstuk Wat was jou ervaring met hulle Wat is die voordele en nadele van bonusse in vergelyking met meriete betaal beskryf Watter een sal jy gebruik as jy 'n bestuurder by 'n maatskappy was beloon Wat is die voordele van die gebruik toekennings in teenstelling met kontant as 'n aansporing Hoe effektief is aandele-opsies in die motivering van werknemers Waarom maatskappye bied die wat van die aansporing stelsels in hierdie artikel doen die beste werk van vasmaak betaal om individuele prestasie Watter doen die ergste werk 394 Luthans , F. amp Stajkovic, AD (1999). Versterk vir prestasie: Die behoefte om te gaan buite betaal en selfs belonings. Akademie vir Bestuur Bestuur. 13. 4957. 395 Visie soeke: Wedstrijden deur die geskiedenis. (2008, Mei). Fast Company. 4445. 396 Cadsby, C. B. Song, F. amp Tapon, F. (2007). Sorteer en aansporing gevolge van betaling vir prestasie: 'n eksperimentele ondersoek. Akademie vir Bestuur Journal. 50. 387405 Peterson, S. J. amp Luthans, F. (2006). Die impak van die finansiële en nonfinancial aansporings op besigheid-eenheid uitkomste met verloop van tyd. Tydskrif vir Toegepaste Sielkunde. 91. 156165 Salamin, A. amp Hom, P. W. (2005). Op soek na die ontwykende U-vormige prestasie-omset verhouding: Is hoogs presterende Switserse bankiers meer aanspreeklik te hou Tydskrif vir Toegepaste Sielkunde. 90. 12041216. 397 Heneman, R. L. Greenberger, D. B. amp Strasser, S. (1988). Die verhouding tussen betaal-vir-prestasie persepsies en betaal tevredenheid. Personeelsielkunde. 41. 745759. 398 Breen, B. (2004, Desember). Die 6 mites van kreatiwiteit. Fast Company. 7578 Deckop, J. R. Mengel, R. amp Cirka, C. C. (1999). Kry meer as wat jy betaal vir: Organisatoriese burgerskap gedrag en betaal vir prestasie planne. Akademie vir Bestuur Journal. 42. 420428 Wright, P. M. George, J. M. Farnsworth, S. R. amp McMahan, G. C. (1993). Produktiwiteit en ekstra-rol gedrag: Die gevolge van doelwitte en aansporings op spontane ondersteun het. Tydskrif vir Toegepaste Sielkunde. 78. 374381. 399 Conlin, M. (2002, 25 Februarie). Die sagteware sê you39re net gemiddeld. Business Week. 126. 400 Koretz, G. (1997, 17 Februarie). Voorwaar vasmaak betaal om prestasie. Business Week. 25. 402 Nelson, B. (2009). Secrets van 'n suksesvolle em Jou mening is vir ons belangrik. As jy 'n comment, regstelling of vraag met betrekking tot hierdie hoofstuk stuur dit asseblief aan commentspeoi. org meer Info die lid knoppie hierbo vir meer inligting of om aanlyn te teken. Tuis 187 artikels 187 Stock Options, Beperkte Stock, Phantom Stock, aandeelwaarderingsregte (AWR'e), en die werknemer voorraad aankoop Planne (ESPPs) Daar is vyf basiese vorme van individuele ekwiteitvergoedingskemas: voorraad opsies, beperkte voorraad en beperk voorraad eenhede, voorraad appresiasieregte, Phantom voorraad, en werknemer voorraad aankoop planne. Elke soort plan bied werknemers met 'n paar spesiale oorweging in prys of terme. Ons het hier nie te dek net bied werknemers die reg om voorraad te koop as enige ander sou belegger. Stock opsies gee werknemers die reg om 'n aantal aandele te koop teen 'n prys op die toekenningsdatum bepaal vir 'n bepaalde aantal jare in die toekoms. Beperkte voorraad en sy naasbestaande beperk voorraad eenhede (RSUs) gee werknemers die reg om aan te skaf of aandele ontvang, deur geskenk of aankoop, een keer 'n aantal beperkings, soos werk 'n sekere aantal jare of ontmoet 'n prestasie teiken, voldoen word. Phantom voorraad betaal 'n toekomstige kontant gelykstaande aan die waarde van 'n sekere aantal aandele. Aandeelwaarderingsregte (AWR'e) verskaf die reg om die toename in die waarde van 'n aangewese getal aandele, kontant betaal of aandele. Werknemer voorraad aankoop planne (ESPPs) bied werknemers die reg om maatskappy-aandele te koop, gewoonlik teen 'n afslag. Stock Options 'n Paar sleutelkonsepte help definieer hoe aandeelopsies werk: Oefening: Die aankoop van voorraad op grond van 'n opsie. Uitoefeningsprys: Die prys waarteen die voorraad gekoop kan word. Dit staan ook bekend as die trefprys of toekenning prys. In die meeste planne, die uitoefeningsprys is die billike markwaarde van die voorraad op die oomblik die toestaan. Smeer: Die verskil tussen die uitoefeningsprys en die markwaarde van die voorraad in die tyd van die oefening. Opsie termyn: Die lengte van die tyd die werknemer kan die opsie hou voordat dit verval. Vesting: Die vereiste waaraan voldoen moet word ten einde die reg om die opsie-gewoonlik voortsetting van die diens uit te oefen vir 'n spesifieke tydperk of die vergadering van 'n prestasie doel het. 'N Maatskappy verleen 'n werknemer opsies om 'n bepaalde aantal aandele te koop teen 'n vaste toelaag prys. Die opsies vestig oor 'n tydperk van die tyd of wanneer sekere individue, groepe, of korporatiewe doelwitte nagekom word. Sommige maatskappye stel tydgebaseerde vestiging skedules, maar toelaat opsies om gouer as prestasiedoelwitte voldoen vestig. Sodra gevestig, die werknemer kan die opsie op die toekenning prys te eniger tyd meer as die opsie termyn tot die vervaldatum te oefen. Byvoorbeeld, kan 'n werknemer die reg om 1000 aandele te koop teen 10 per aandeel word toegestaan. Die opsies vestig 25 per jaar oor vier jaar en het 'n termyn van 10 jaar. As die voorraad styg, sal die werknemer 10 betaal per aandeel tot die voorraad te koop. Die verskil tussen die 10 subsidie prys en die uitoefeningsprys is die verspreiding. As die voorraad gaan na 25 ná sewe jaar, en die werknemer uitoefen al die opsies, sal die verspreiding wees 15 per aandeel. Soorte Options Opsies is óf aansporing voorraad opsies (ISOs) of nonqualified voorraad opsies (NSOs), wat soms as nonstatutory voorraad opsies verwys. Wanneer 'n werknemer 'n NSO uitoefen, die verspreiding van oefening is belasbare aan die werknemer as gewone inkomste, selfs al is die aandele nog nie verkoop word. 'N ooreenstemmende bedrag aftrekbaar deur die maatskappy. Daar is geen wetlik verplig hou tydperk vir die aandele na oefening, hoewel die maatskappy 'n mens kan lê. Enige daaropvolgende wins of verlies op die aandele na oefening belas as 'n kapitaalwins of verlies wanneer die optionee die aandele verkoop. 'N ISO stel 'n werknemer om (1) uit te stel belasting op die opsie vanaf die datum van uitoefening tot die datum van die verkoop van die onderliggende aandele, en (2) belasting betaal op sy of haar hele wins op kapitaalwins belasting, eerder as gewone inkomste belastingkoerse. Sekere voorwaardes voldoen moet word om te kwalifiseer vir ISO behandeling: Die werknemer moet die voorraad na die oefening datum en vir twee jaar na die toekenningsdatum hou vir ten minste een jaar. Slegs 100,000 van aandele-opsies kan eers uitgeoefen kan in enige kalenderjaar geword. Dit word gemeet aan die opsies billike markwaarde op die toekenningsdatum. Dit beteken dat slegs 100,000 in skenking prys waarde kan in aanmerking kom om uitgeoefen in enige een jaar geword. As daar oorvleueling vestiging, soos sou optree as opsies jaarliks toegeken en vestig geleidelik, moet maatskappye uitstaande ISOs spoor om die bedrae wat onder verskillende toekennings raak gevestig sal nie meer as 100,000 in waarde in 'n enkele jaar te verseker. Enige gedeelte van 'n ISO gee dat die limiet oorskry word beskou as 'n NSO. Die uitoefeningsprys moet nie minder as die markprys van die maatskappy se voorraad op die datum van die skenking wees. Slegs werknemers kan kwalifiseer vir ISOs. Die opsie moet op grond van 'n skriftelike plan wat deur aandeelhouers goedgekeur word toegestaan en wat spesifiseer hoeveel aandele onder die plan as ISOs uitgereik kan word en identifiseer die klas van werknemers in aanmerking kom om die opsies te ontvang. Opsies moet binne 10 jaar vanaf die datum van die raad van direkteure aanneming van die plan word toegestaan. Die opsie uitgeoefen moet word binne 10 jaar van die datum van toekenning. As, ten tyde van die toekenning, die werknemer beskik oor meer as 10 van die stembevoegdheid van alle uitstaande voorraad van die maatskappy, moet die ISO uitoefeningsprys ten minste 110 van die markwaarde van die voorraad op daardie datum wees en mag nie 'n termyn van meer as vyf jaar. As al die reëls vir ISOs voldoen, dan is die uiteindelike verkoop van die aandele word 'n kwalifiserende ingesteldheid, en die werknemer betaal langtermyn kapitaalwinsbelasting op die totale toename in die waarde tussen die toekenning prys en die verkoop prys. Die maatskappy het nie 'n belastingaftrekking te neem wanneer daar 'n kwalifiserende ingesteldheid. As jy egter daar is 'n diskwalifiserende ingesteldheid, meestal omdat die werknemer oefeninge en verkoop die aandele voor die vergadering van die vereiste hou tydperke, die verspreiding van oefening is belasbare om die werknemer by gewone inkomste belasting tariewe. Enige toename of afname in die aandele waarde tussen oefening en verkoop word teen kapitaalwinste tariewe. In hierdie geval, kan die maatskappy die verspreiding trek op oefening. Enige tyd 'n werknemer uitoefen ISOs en nie die onderliggende aandele te verkoop teen die einde van die jaar, die verspreiding van die opsie op oefening is 'n voorkeur item vir doeleindes van die alternatiewe minimum belasting (AMT). So selfs al is die aandele nie kan verkoop, die oefening vereis dat die werknemer om die wins terug te voeg op oefening, saam met ander AMT voorkeur items om te sien of 'n alternatiewe minimum belasting betaling verskuldig is. In teenstelling, kan NSOs uitgereik word aan enigiemand-werknemers, direkteure, konsultante, verskaffers, kliënte, ens Daar is geen spesiale belastingvoordele vir NSOs egter. Soos 'n ISO, is daar geen belasting op die toestaan van die opsie, maar wanneer dit uitgeoefen word, die verspreiding tussen die toekenning en uitoefeningsprys is belasbaar as gewone inkomste. Die maatskappy ontvang 'n ooreenstemmende belastingaftrekking. Let wel: As die uitoefeningsprys van die NSO minder as billike markwaarde is, is dit onderhewig aan die uitgestelde vergoeding reëls kragtens artikel 409A van die Internal Revenue Code en kan belas word teen vestiging en die opsie ontvanger onderhewig aan boetes. Oefening n Opsie Daar is verskeie maniere om 'n voorraad opsie uit te oefen: deur die gebruik van kontant om die aandele te koop, deur die uitruil van aandele die optionee reeds besit (dikwels bekend as 'n voorraad ruil), deur te werk met 'n aandelemakelaar om 'n dieselfde dag koop nie, of deur die uitvoering van 'n sell-to-cover transaksie (hierdie laaste twee word dikwels genoem kontantlose oefeninge, hoewel die term eintlik sluit ander oefening metodes wat hier beskryf word, asook), wat effektief bepaal dat aandele sal verkoop word aan die uitoefeningsprys dek en moontlik die belasting. Enige een maatskappy egter kan voorsiening maak vir net een of twee van hierdie alternatiewe. Private maatskappye nie op dieselfde dag aan te bied of te verkoop-to-cover verkope, en nie selde, die uitoefening of verkoop van die verkry deur middel van oefening totdat die maatskappy verkoop word of gaan openbare aandele beperk. Rekeningkunde Onder reëls vir die groep se ekwiteitvergoedingskemas om doeltreffend te wees in 2006 (FAS 123 (R)), maatskappye moet 'n opsie-waardasiemodel te gebruik gebruik om die huidige waarde van al opsie toekennings bereken vanaf die datum van toekenning en wys dit as 'n uitgawe op hul inkomste state. Die erkende koste moet aangepas word op grond van vestiging ervaring (so ongevestigde aandele tel nie as 'n las teen vergoeding). Beperk Stock beperk voorraad planne bied werknemers met die reg om aandele teen billike markwaarde of 'n afslag, of werknemers te koop kan aandele ontvang teen geen koste. Maar die aandele werknemers verkry is nie regtig aan hulle behoort nog-hulle kan nie die besit van hulle totdat bepaalde beperkinge verval neem. Mees algemeen, die vestiging beperking verval indien die werknemer voortgaan om te werk vir die maatskappy vir 'n sekere aantal jare, dikwels 3-5. Tydgebaseerde beperkings kan al verval in 'n keer of geleidelik. Enige beperkings opgelê kan word, egter. Die maatskappy kan byvoorbeeld beperk die aandele tot sekere korporatiewe, departementele of individuele prestasie doelwitte bereik. Met beperkte voorraad eenhede (RSUs), werknemers nie eintlik aandele ontvang tot op die beperkings verval. In effek, RSUs is soos Phantom voorraad gevestig in aandele in plaas van kontant. Met beperkte voorraad toekennings, kan maatskappye kies of om dividende te betaal, gee stemreg, of gee die werknemer ander voordele van 'n aandeelhouer voor vestiging. (As jy dit doen met RSUs snellers bestraffende belasting aan die werknemer kragtens die belasting reëls vir uitgestelde vergoeding.) Wanneer werknemers toegeken beperk voorraad, hulle het die reg om te maak wat 'n Artikel 83 (b) verkiesing genoem. As hulle die verkiesing, is hulle belas teen gewone inkomste belasting tariewe op die winskoop element van die toekenning ten tyde van die toekenning. As die aandele net toegestaan aan die werknemer, dan is die winskoop element is hulle volle waarde. As 'n teenprestasie betaal, dan is die belasting is gebaseer op die verskil tussen wat betaal word en die billike markwaarde ten tyde van die toekenning. As die volle prys betaal, is daar geen belasting. Enige toekomstige verandering in die waarde van die aandele tussen die indiening en die verkoop is dan belas as kapitaalwins of verlies, nie gewone inkomste. 'N Werknemer wat nie maak 'n 83 (b) verkiesing moet gewone inkomste belasting te betaal op die verskil tussen die prys betaal vir die aandele bedrag en hul billike markwaarde wanneer die beperkings verval. Daaropvolgende veranderinge in die waarde is kapitaalwinste of verliese. Ontvangers van RSUs word nie toegelaat om Artikel 83 (b) verkiesing te maak. Die werkgewer kry 'n belastingaftrekking net vir bedrae waarop werknemers inkomstebelasting moet betaal, ongeag of 'n Artikel 83 (b) verkiesing gemaak. 'N Artikel 83 (b) verkiesing dra 'n risiko. Indien die werknemer maak die verkiesing en betaal belasting, maar die beperkings nooit verval, het die werknemer nie die betaal terugbetaal belasting te kry, en ook nie die werknemer kry die aandele. Beperkte voorraad rekeningkundige parallel opsie rekeningkundige in die meeste opsigte. As die enigste beperking is tydgebaseerde vestiging, maatskappye verantwoordelik is vir 'n beperkte voorraad deur die eerste bepaling van die totale vergoeding koste ten tyde van die toekenning word gemaak. Dit is egter geen opsiewaardasiemodel gebruik. Indien die werknemer bloot 1000 beperkte aandele ter waarde van 10 per aandeel gegee, dan 'n 10,000 koste word erken. Indien die werknemer die aandele teen billike waarde koop, is geen koste aangeteken as daar 'n afslag, wat tel as 'n koste. Die koste word dan afgeskryf oor die periode van vestiging totdat die beperkings verval. Omdat die rekenpligtige is gebaseer op die aanvanklike koste, sal maatskappye met 'n lae aandeelpryse vind dat 'n vestiging vereiste vir die toekenning beteken hul rekeningkundige koste sal baie laag wees. As vestiging is afhanklik van prestasie, dan skat die maatskappy toe die prestasie doel is geneig om te bereik en erken die koste meer as die verwagte vestigingstydperk. As die prestasie toestand nie gebaseer is op voorraad prysbewegings, is die erkende bedrag aangepas vir toekennings wat nie verwag word om te vestig of wat nooit hoef vestig as dit gebaseer is op voorraad prysbewegings, is dit nie aangepas om toekennings wat Arent verwag om te besin of dit nie berus. Beperkte voorraad is nie onderhewig aan die nuwe uitgestelde vergoeding plan reëls, maar RSUs is. Phantom Stock en aandeelwaarderingsregte aandeelwaarderingsregte (AWR'e) en Phantom voorraad is baie soortgelyk konsepte. Beide in wese is bonus planne wat nie die reg het om 'n toekenning wat gebaseer is op die waarde van die maatskappy se voorraad, vandaar die terme waardering regte en Phantom ontvang verleen voorraad, maar eerder. AWR'e verskaf tipies die werknemer met 'n kontant of aandele betaling gebaseer op die toename in die waarde van 'n bepaalde aantal aandele oor 'n spesifieke tydperk van die tyd. Phantom voorraad bied 'n kontant of aandele bonus gebaseer op die waarde van 'n bepaalde aantal aandele, wat betaal moet word aan die einde van 'n bepaalde tydperk van die tyd. AWRe mag nie 'n spesifieke nedersetting datum soos opsies, kan die werknemers buigsaamheid in wanneer om te kies om die SAR oefen het. Phantom voorraad kan dividend gelyk betalings bied AWR'e wou nie. Wanneer die uitbetaling gedoen word, is die waarde van die toekenning belas as gewone inkomste vir die werknemer en is aftrekbaar vir die werkgewer. Sommige Phantom planne kondisioneer die ontvangs van die toekenning op die vergadering van sekere doelwitte, soos verkope, wins, of ander teikens. Hierdie planne verwys dikwels na hul Phantom voorraad as prestasie-eenhede. Phantom voorraad en SARS kan gegee word aan iemand, maar as hulle in die breë uitgedeel aan werknemers en ontwerp om uit te betaal met die beëindiging, is daar 'n moontlikheid dat hulle aftree-planne sal oorweeg word en sal onderhewig wees aan die federale aftreeplan reëls. Versigtig plan strukturering kan hierdie probleem te vermy. Omdat SAID en Phantom planne is in wese kontantbonusse, moet maatskappye om uit te vind hoe om te betaal vir hulle. Selfs al toekennings uitbetaal word in aandele, sal werknemers wil die aandele te verkoop, ten minste in voldoende hoeveelhede om hul belasting te betaal. Maak die maatskappy net 'n belofte om te betaal, of is dit regtig ter syde gestel die fondse As die toekenning betaal in voorraad, is daar 'n mark vir die voorraad As dit is net 'n belofte, sal werknemers glo die voordeel is as Phantom as die voorraad As dit in opsy gesit vir hierdie doel werklike fondse, sal die maatskappy word om na-belasting dollars ter syde en nie in die besigheid. Baie klein, groei-georiënteerde maatskappye kan nie bekostig om dit te doen. Die fonds kan ook onderhewig wees aan oortollige opgehoopte verdienste belasting. Aan die ander kant, as werknemers gegee aandele, die aandele kan betaal word deur kapitaalmarkte indien die maatskappy openbaar of deur acquirers gaan indien die maatskappy verkoop. Phantom voorraad en kontantvereffende AWR'e is onderhewig aan aanspreeklikheid rekeningkunde, wat beteken dat die rekeningkundige koste verbonde aan hulle is nie vereffen voordat hulle uitbetaal of verval. Vir kontantvereffende SARS, is die vergoeding koste vir toekennings beraam elke kwartaal met behulp van 'n opsie-waardasiemodel te gebruik dan trued-up wanneer die SAR vereffen vir Phantom voorraad, word die onderliggende waarde bereken elke kwartaal en trued-up deur die datum finale vereffening . Phantom voorraad behandel op dieselfde manier as uitgestelde vergoeding kontant. In teenstelling, as 'n Kong vas in voorraad, dan is die rekeningkundige is dieselfde as vir 'n opsie. Die maatskappy moet die billike waarde van die toekenning by toekenning aan te teken en koste ratably erken oor die verwagte diens tydperk. As die toekenning is-prestasie berus, moet die maatskappy skat hoe lank dit sal neem om die doel te bereik. As die prestasiemeting is gekoppel aan die maatskappy se aandele prys, moet dit 'n opsie-waardasiemodel te gebruik gebruik om te bepaal wanneer en indien die doel bereik sal word. Werknemer voorraad aankoop Planne (ESPPs) werknemer voorraad aankoop planne (ESPPs) is formele planne te laat werknemers om geld opsy gesit oor 'n tydperk van die tyd (genoem 'n offer tydperk), gewoonlik uit belasbare betaalstaat aftrekkings, te koop voorraad aan die einde van die offer tydperk. Planne kan gekwalifiseer kragtens artikel 423 van die Internal Revenue Code of nie-gekwalifiseerde. Gekwalifiseerde planne laat werknemers om kapitaalwins behandeling te neem op enige winste uit voorraad onder die plan verkry indien reëls soortgelyk aan dié vir ISOs voldoen, veral wat aandele gehou word vir 'n jaar na die uitoefening van die opsie om voorraad en twee jaar te koop nadat die eerste dag van die offer tydperk.
No comments:
Post a Comment